Sich Urlaub zu nehmen, ist für viele Arbeitnehmer ein freudiger Bestandteil ihres Arbeitslebens. Doch auch hier kann es leider zu Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kommen. So stellt sich die Frage, wie viel Erholungszeit steht einem eigentlich gesetzlich zu?
I. Der gesetzliche Urlaubsanspruch
Das Bundesurlaubsgesetz (kurz: BurlG) regelt den Mindesturlaub für Arbeitnehmer. Dieser beträgt nach § 3 BurlG mindestens 24 Werktage im Jahr. Dabei bezieht sich das BurlG aber auf eine Sechstagewoche (Montag bis Samstag). Bei der geläufigeren Fünftagewoche reduziert sich der Urlaubsanspruch auf 20 Werktage.
II. Berechnung des Urlaubsanspruchs
Grundsätzlich gestaltet sich die Berechnung des Urlaubsanspruchs relativ einfach, kann jedoch ganz schnell komplexer werden, z.B. bei Teilzeitbeschäftigten oder bei Arbeitnehmer mit besonderen Arbeitszeitmodellen. Bei der Berechnung von Arbeitnehmer, die keine 6 Tage pro Woche arbeiten, kommt folgende Formel zum Einsatz:
(Werktage pro Woche) × (gesetzlicher Urlaubsanspruch / 6) = Urlaubsanspruch
Auf einen Arbeitnehmer, der nur 2 Tage pro Woche arbeitet sieht dies dann so aus:
2 Tage x (24 Tage / 6) = 8 Tage Urlaubsanspruch
III. Urlaub und Krankheit
Ein potentieller Konfliktpunkt im Zusammenhang mit dem Urlaubsanspruch betrifft die Arbeitsunfähigkeit. Erkrankt nämlich ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden diese Krankheitstage grundsätzlich nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Aber nur wenn der Arbeitnehmer seine Erkrankung seinem Arbeitgeber schnellstmöglich mitteilt und er diesem ein ärztliches Zeugnis vorleget, § 9 BurlG.
IV. Urlaubsanspruch, Arbeitsvertrag und Tarifverträge
Neben dem gesetzlichen Urlaubsanspruch wird der Urlaub auch im Arbeitsvertrag oft abweichend geregelt. So kann hier eine höhere Zahl von Urlaubstagen festgelegt werden. So bieten viele Arbeitgeber im Vertrag oft 25 bis 30 Urlaubstage pro Jahr an.
Auch sehen Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen einen höheren Urlaubsanspruch als den gesetzlich festgelegten Mindestanspruch vor. Dieser ist jedoch besonders von dem jeweiligen Tarifvertrag, der zwischen der Gewerkschaft und dem Arbeitgeber verhandelt ist, oder den spezifischen Betriebsvereinbarungen abhängig. Es können sich also große Unterschiede je nach Branche bilde.
V. Verfall von Urlaubsansprüchen
Grundsätzlich verfallen Urlaubsansprüche, wenn sie nicht bis zum 31. Dezember des Kalenderjahres genommen werden. Unter den Voraussetzungen des § 7 Abs. 3 BurlG ist jedoch eine Übertragung auf das Folgejahr möglich, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub im Vorjahr nicht wegen betriebliche oder persönlichen Gründen nehmen konnte. Dieser Urlaub muss dann aber bis spätestens 31. März des Folgejahres genommen werden.
Im Zusammenhang mit dem Verfall von Urlaubsansprüchen hat das Bundesarbeitsgericht in ihrer Rechtsprechung die Mitwirkungsobliegenheiten für die Arbeitgeber geschaffen. So müssen diese ihre Arbeitnehmer rechtzeitig auf den drohenden Urlaubsverfall hinweisen, wenn sie keinen schweren Folgen ausgesetzt sein wollen.
VI. Sonderregelungen
Für den Bereich der Urlaubsansprüche gibt es auch viele Sonderregelungen:
- Minijobber: Minijobber haben auch einen Anspruch auf Urlaub. Für die Berechnung des Urlaubs ist auf die Berechnungsformel bei Vollzeitbeschäftigten zu verweisen.
- Schwangere und stillende Mütter: Schwangere Frauen und stillende Mütter genießen besonderen Schutz und dürfen ihren Urlaub während der Schwangerschaft oder Stillzeit nehmen, ohne dass es zu Nachteilen für ihre Arbeitsbedingungen kommt.
- Jugendliche: Für jugendliche Arbeitnehmer zwischen 15 und 18 Jahren gelten besondere Regelungen. So haben sie je nach ihrem Alter einen Urlaubsanspruch von 30 – 25 Werktagen pro Jahr.
VII. Fazit
Der Urlaubsanspruch ist klar geregelt und sichert den Arbeitnehmern eine Mindestzeit zur Erholung. Oftmals wird diese Mindestzeit noch weiter verlängert – sei es durch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder individuelle Regelungen im Arbeitsvertrag.
Es lohnt sich, die eigenen Urlaubsansprüche genau zu prüfen und bei Unklarheiten zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Kommt es dann aber doch zum Streit, dann wenden Sie sich doch für eine individuelle rechtliche Prüfung und Absicherung Ihrer Situation gerne an unser Team in Regensburg.
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